Правдивая история о непростых поисках технического директора в нашу команду

Хочу поделиться опытом нашей команды, приобретенным в этом году. Возможно, кейс будет, полезен тем, кто (как и мы) вышел на поиск технического директора — CTO.

Конечно, это не первая позиция в моем опыте подбора сотрудников, но этот кейс был особенно интересен.

Забегая вперед, скажу, что вакансия была закрыта за 3 месяца, а конкретно — за 52 дня. Мы провели интервью с более, чем 20 кандидатами. Выбрали трех финалистов.

У нас все получилось ;)

Размещаем вакансию
У нас в компании не было ранее позиции CTO, а потому мы задумались над тем какие задачи будет выполнять этот человек. Вернее так: мы понимали какие это будут задачи, а вот какие требования и по каким критериям оценивать — вопрос. Что хотели: сочетание высокая техническая экспертиза + управленческие навыки + понимание бизнеса (говорить с бизнесом на одном языке). И да, одно из наших пожеланий (в вакансии не указывали, но очень хотели): хобби нашего потенциального кандидата — кодить вечерами на php. В здравом уме мы прекрасно понимали, что Технический директор совсем не должен кодить сам (и даже, возможно, код ревью не его работа), но хотелось…

В общем, в описании вакансии мы внесли основные пожелания: IT, менеджмент, бизнес. Описали основные задачи, указали стек технологий, что есть сейчас… и разместили вакансию на HH, Linkedin, в телеграм канале Job for IT-TOP, ресурсе Tproger.ru
Что мы получили после размещения вакансии
1181 просмотр
35 откликов


за первый месяц размещения вакансии
838 просмотров
13 откликов


за второй месяц размещения вакансии
1617 просмотров
29 откликов


за третий месяц размещения вакансии

С прямого отклика на вакансию с разных источников мы провели 18 собеседований с кандидатами. Не остановили свой выбор ни на одном кандидате, так как не хотели отказываться от наших первоначальных требований и пожеланий (продолжали думать, что тот самый идеальный кандидат с хобби кодить на php существует).

Ищем кандидатов на конференции
После первого месяца открытия вакансии, мы решили искать «живьем». Тем более, что в Новосибирске проводилась большая конференция для разработчиков. Решение об участие было принято за 4 дня до начала конференции, а потому времени для подготовки было не много. Что сделали:

Собрали списки участников конференции (все данные: ФИО, должности и контакты. Организатор конференции открыто предоставляет их на своем сайте, призывая к открытому нетворкингу). Мы выбрали интересных для нас людей и связались с ними через соцсети, приглашая на встречу «познакомиться» в перерывах конференции. Это порядка 25 человек.

Нам нужны были какие-то буклеты/визитки или что-то, что можно оставить на почитать, посмотреть про нас. Решили, что от шоколада вряд ли кто откажется, а потому заготовили 100 плиток. А чтобы запомнили нас, на обертке описали вакансии и наши контакты.

Буклеты тоже подготовили. В них была информация о том, что мы ищем CTO и будем рады рекомендации. И не просто рады, а подарим новеньких Mac за успешную рекомендацию.
В процессе: Вместе с CEO проекта мы раздавали листовки, дарили шоколад, встречались с людьми из заранее подготовленного списка, просто знакомились и общались. Через пару часов мы поняли, что лучше всего рассказывать о себе в фуд-зонах. Там за обедом/кофе сидят компании и презент в качестве шоколада на компанию обеспечивал групповое рассматривание плитки с нашими контактами и листовок с описанием вакансии. Ну плюс наши улыбки, конечно. 3 человека именно по такой схеме подошли к нам познакомиться и предложить свою кандидатуру на нашу вакансию.
P.S.
Мероприятия по распространению флаееров не совсем законное на конференции, если ты заранее не купил место на стенде или не оплатил такое распространение. Нас словили часа через 3 после всех наших действий (хотя мы пытались делать это как можно менее заметно). Спасли личные знакомства/связи и милые улыбки… (хотя, скорее, просто подумали, что мы сильно навредить не сможем).

Итог после конференции: Получили 17 контактов — рекомендаций. Познакомились с более, чем 20 разными специалистами (Тимлиды, ведущие программисты, руководители проектых офисов, технические директора). Выбрали 5-х лучших (на наш взгляд). Встретились с ними уже вне конференции и по итогам встреч двух потенциальных кандидатов мы пригласили на техническое интервью.
Реферальная программа и социальные сети
Уже после первого месяца поиска CTO мы разместили объявление, что за успешную рекомендацию подарим Mac. Разместили эту информацию среди сотрудников компании и объявили в социальных сетях (в том числе и в личных аккаунтах). Собрали 6 резюме кандидатов (были отклики, когда рекомендовали сами себя). Третий наш финальный кандидат был из тех, кто откликнулся на вакансию, прочитав пост на Фейсбуке.
Техническое интервью и финал
3 кандидата дошли до финального этапа. Для проведения технического интервью мы пригласили стороннего эксперта (хорошего IT директора, которому мы доверяем). Кандидатов он оценивал по 2 параметрам и трех-бальной системе: техническая часть (по нашему стеку) и менеджмент. От 1 до 3 (где 3 — супер круто). Не буду останавливаться подробно на этой теме... Главный итог: и мы и кандидат определились с выбором!
Ну и выводы, конечно
  1. Если нужны кандидаты, отправляйтесь на профильные конференции. Люди там открыты к общению и активно знакомятся.

  2. Идеально, если на конференциях поиск ведут не HR, а прям собственники/руководители. Это большая разница в коммуникации: когда с вами говорит и знакомится руководитель проекта или команды, вы можете сразу оценить интересно/хочу ли я с ним работать. Мы смотрели на стойки компаний и скучающих HRов/рекрутеров, к которым подходили только студенты. Нам нужны были TOP, а они, понятное дело, не размещают свое резюме и вообще не в поиске работы)

  3. Листовки с информацией о подарочном макбуке работают сильно круче, чем обычные флаееры с описанием вакансии. Их берут все (хотя бы на время подумать: есть ли у меня знакомый, кого можно порекомендовать). Еще есть повод начать диалог с вопросом: «Может вы знаете крутого CTO, которого можете порекомендовать? Мы ищем и дарим макбук за успешную рекомендацию… Может быть вы сами тот самый кандидат?»

  4. Мало просто рассказывать про вакансию, про нее надо говорить с огнем в глазах, уметь продавать компанию, вакансию, себя (как руководителя или потенциального коллегу). Если продумать заранее, чем можно «купить» кандидата, будет проще вести диалог. Лично мы честно рассказывали наши боли по IT и о том, как бы мы хотели, чтобы было (огня в этом было у нас ой, как много, потому рассказы были эмоциональные и интересные).

  5. Нужно использовать реферальные программы и объявления в социальных сетях. Если написать жизненный и живой пост, то телеграм-каналы его сами заберут к себе в рассылки.

  6. Ну и да, Вселенная. Запрос надо отправить и озвучить более конкретно. В первый раз мы так не сделали. Потом исправились. Ну а как без этого...

С огромной благодарностью всем, кто откликнулся на вакансию, послушал нас, поучаствовал в интервью и посочувствовал нам, когда нам этого не хватало.
Made on
Tilda